İş hukukuna göre işverenin, işçinin iş akdini feshederken İş Kanunu m.25’te düzenlenen haklı nedenle fesih hallerine uygun bir nedeni, fesih nedeni olarak öne sürmelidir. Aksi takdirde işveren iş akdini haksız yere feshedecek ve bu durumun işveren aleyhine bazı sonuçları olacaktır. Peki bunlar nelerdir? İş akdi haksız yere feshedilen işçi neler talep edebilir?

  • İhbar Tazminatı

İşçi lehine ihbar tazminatının doğabilmesi için gerçekleştirilen feshin İş Kanunu’nda düzenlenen sürelere uymayacak şekilde yapılması gerekir. İş Kanunu m.17 yazılı bildirim sürelerini öngörür. Bu sürelerden önce iş akdi feshedilirse o zaman işveren işçi lehine “ihbar tazminatı” adı altında bir ödeme yapması gerekir. Kanun koyucunun böyle bir yolu seçmesinin nedeni, İş Kanunu’na göre korunması gereken işçinin, kendisine yeni bir iş bulabilmesi adına tanınan süredir. İşinden birden bire ekonomik olarak sıkıntıların içine düşmemesi adına kanun koyucu, iş akdini feshetmek isteyen işverene bazı yükümlülükler yüklemiştir.  Bu durum belirsiz süreli olarak hazırlanan iş akitleri için geçerlidir. Belirli süreli olarak hazırlanan iş akitleri için işverenin uyması gereken bir ihbar süresi yoktur. İş Kanunu m.17’e göre işçiye iş akdinin bildirilmesi gereken asgari süreler şöyledir:

  • İşçi 6 aydan az çalışmışsa 2 hafta önceden,
  • İşçi 6 ay ile 1.5 yıl arasında çalışmışsa 4 hafta önceden,
  • İşçi 1.5 yıl ile 3 yıl arasında çalışmışsa 6 hafta önceden,
  • İşçi 3 yıldan uzun süre çalışmışsa 8 hafta önceden işçiye iş akdinin feshedileceği ihbar edilmelidir.

Taraflar sözleşme ile bu süreleri uzatabilir ancak kısaltılması mümkün değildir.

Peki işçinin ihbar tazminatına hak kazanabilmesinin şartları nelerdir?

1- İşçi ve işveren arasında akdedilen iş sözleşmesi belirsiz süreli bir sözleşme olmalıdır.

2- İşverenin feshi haklı bir nedene dayanmamalıdır. İşveren bakımından haklı nedenler İş Kanunu m.25’te düzenlenmiştir. Uygulamada daha çok işçiye zorla bir şeyler imzalatılmaktadır. İşçilerin bu konuda dikkatli olması gerekip böyle zamanlarda herhangi bir şey imzalamamaları kendi lehlerine olacaktır.

3- Kanun tarafından düzenlenen ihbar sürelerine uyulmaksızın fesih gerçeklemiş olmalı.

4- Feshin yapılacağına ilişkin bildirimde usuli şartlara uyulmamış olunmalı.

Bu şartlar bir araya geldiğinde işçi lehine ihbar tazminatı doğacaktır. Bu alacağı için işçi İş Mahkemesinde dava yoluyla ihbar tazminatını işverene karşı ileri sürebilir.

  • Kıdem Tazminatı

İşçi bakımından en önemli alacakların başında kıdem tazminatı alacağı gelir. Kıdem tazminatının diğerlerinden en büyük farkı, işçinin ölümü halinde mirasçılarına karşı da ödenebiliyor olmasıdır. Kıdem tazminatı adı altında bir ödeme yapılmasının amacı; işçinin yıllar boyu işverene yapmış olduğu hizmetler nedeniyle yıpranması, emeğini ortaya koymasıdır. İşçi adına bir nevi emekli ikramiyesi görevi taşır. Peki işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için gerekli olan şartlar nelerdir?

1- Her şeyden önce 4857 sayılı İş Kanunu’nu m.2’ye göre ortada işçi ve işveren bulunmalıdır.

2- İşçinin en az bir yıl boyunca aynı işveren bünyesinde çalışmış olması gerekir. Burada aranan şart işçinin aynı iş yerinde çalışmış olması değildir. İşçi aynı işveren bünyesinde farklı iş yerlerinde de çalışmış olabilir. Farklı iş yerlerinde çalışmış olduğu süre sürekli olarak sıfırlanıp baştan başlamaz. Kaldığı yerden devam eder. Neticede önemli olan işverenin aynı olmasıdır. Bu bakımdan işçinin çalıştığı konumun da değişmiş olması önemli değildir. İşçi yıllar içerisinde farklı pozisyonlarda görev yapmış, yükselmiş olabilir. Bunun kıdem tazminatındaki bir yıllık süre bakımından bir etkisi yoktur. Bir yıl hesaplanırken işçinin işe başlamış olduğu günden başlanır. Sürenin sonu eğer iş akdinin feshi, ihbar sürelerine uyularak yapılmışsa bildirim süresinin bittiği gün; ihbar sürelerine uymadan yapılmışsa fesih beyanının işçiye ulaştığı tarih olarak hesaplanır.

3- İşverenin, işçiyi haksız yere işten çıkarması gerekir. İşverenin haklı nedenle fesih şartları İş Kanunu m.25’te düzenlenmiştir. Bunlara uygun olması durumunda kıdem tazminatı alamaz. Şayet iş sözleşmesi işçi tarafından feshedilmişse de, işçinin bu feshi haklı bir nedene dayanmalıdır. İşçinin haksız nedenle feshettiği veya işverenin haklı nedenle feshettiği iş akdi bakımından kıdem tazminatı doğmaz.

4- İşçi ve işveren arasında akdedilen iş akdinin belirsiz süreli olması gerekir. Belirsiz süreli olması için işçinin çalışmayı taahhüt ettiği kesin, net bir sürenin olmaması gerekir. Örneğin işçinin 5 yıl boyunca çalışacağını taahhüt ettiği bir sözleşme, belirli süreli bir sözleşmedir.

5- İşçi ve işveren arasında akdedilen hizmet sözleşmesinin İş Kanunu’na tabi olması gerekir. Hukukta pek çok sözleşme vardır. Örneğin Türk Borçlar Kanunu da bir işin görülmesi amacını taşıyan vekalet sözleşmesi, eser sözleşmesi gibi sözleşme türleri belirlemiştir. Ancak bunların İş Kanunu uyarınca bir iş akdi olarak sayılması gerekir. Örneğin Devlet memurları, İş Kanunu’na tabi bir iş akdine sahip olmadığı için kıdem tazminatı gibi bir ödeneğe de hak kazanmazlar.  İş Kanunu’na tabi olmanın asıl koşulu ise kanunda tanımlanmış işçi, işveren, işyeri gibi kavramların iş akdinde vücut bulmuş olmasıdır.

Bu şartların hepsi bir arada gerçekleştiği takdirde işçi lehine kıdem tazminatına hükmedilir.

  • İşe İade Davası

İşe iade davası adından da anlaşılacağı üzere haksız yere iş akdi feshedilen işçinin işe geri dönmek adına işveren lehine açacağı dava anlamına gelir. Kanun koyucu işe iade davası müessesini getirerek keyfi bir şekilde işçinin işten çıkarılmasının önüne geçmek istemiştir. Güçlü konumda olan işverene karşı güçsüz olan işçinin güvencesini sağlama amacı güder. Bununla birlikte işe iade davası açılabilmesi için İş Kanunu’nda düzenlenen bazı şartların meydana gelmiş olması gerekir. Bunlar:

1- İşe iadesini talep eden işçinin İş Kanunu veya Basın Kanunu’na göre tanımlanmış işçi kavramına uyması gerekir. Örneğin Türk Borçlar Hukuku kapsamındaki bir sözleşme ile işçi olarak çalışan bir kimse, İş Kanunu şartlarına göre işçi değildir ve işe iade davası açma hakkı yoktur.

2- İşçinin işverenin, fesih tarihinden itibaren olmak üzere iş yerinde en az 30 adet işçi çalıştırıyor olması gerekir. Ancak işverenin aynı faaliyet alanı çerçevesinde birden fazla iş yeri var ise 30 veya daha fazla olması aranan işçi bakımından toplam işçi sayısına bakılması gerekir.

3- İşçi ile işveren arasında akdedilen iş akdinin, belirsiz süreli bir iş akdi olması gerekir.

4- İşe iadesini talep edecek olan işçinin, aynı işverenle birlikte en az 6 ay boyunca çalışmış olması gerekir. En az 6 aylık bir kıdem şartı aranır. Ancak bu durum yer altında çalışan işçiler bakımından esnetilmiştir. Bu kişiler bakımından 6 aylık kıdem şartı aranmaz, 6 aylık kıdem olmaksızın işe iade davası açmaları mümkündür.

5- İşverenin, işçinin iş akdini haksız yere feshetmiş olması gerekir. Şayet işverenin sözleşmeyi sonlandırma iradesi haklı bir nedene dayanıyorsa, işçinin işe iadesini talep etmesi mümkün değildir.

6- Söz konusu dava bir işçi- işveren alacağını içerdiği için yeni düzenlemelere göre mutlaka dava açmadan önce zorunlu arabuluculuk aşamasının tamamlanması gerekir. Bu bir dava şartıdır. Arabuluculuğa başvurulmaksızın açılan işe iade davası usuli şartları barındırmadığı için, esastan reddedilecektir.

7- İşe iadesini talep eden kişi işverenin vekili veya yardımcısı olmamalıdır. Çünkü bu kişiler işletmenin yürütülmesinden, idare edilmesinden sorumlu kişilerdir. Kendi lehlerine işe iadelerini talep etmeleri mümkün değildir.             Bu şartlar birlikte sağlandığı takdirde işçinin işverene karşı işe iade davasını açması mümkündür. Peki işe iade davası açılınca ne olur? Şayet mahkeme davayı kabul edip feshin geçersiz olduğu yönünde bir karar verirse; fesih tarihinden başlamak kaydıyla mahkeme kararının kesinleşinceye kadar geçen süre zarfında işçiye en fazla 4 aylık olmak üzere boşta geçirdiği süre için kararlaştırılan ücretin ve diğer sosyal güvencelerin ödenmesi gerektiğine hükmeder. Aynı zamanda işçi şayet elindeki mahkeme kararına karşılık halen daha işe başlatılmamışsa, işverenin bu nedenle ödeyeceği tazminat da hüküm altına alınır.