Kategoriler
Devlet ve Politika

İşçi Bakımından İş Akdinin Haklı Nedenle Fesih Halleri Nelerdir?

Taraflar aralarında belirsiz süreli bir iş akdi oluşturmuş olsa bile, bu durum tarafların sözleşme ile sonsuza kadar bağlı oldukları anlamına gelmez. Elbette çeşitli nedenlerle tarafların sözleşmeyi feshetme hakları vardır. İşte burada haklı neden kavramı önem kazanmaktadır. Çünkü sözleşmenin haklı nedenle feshedilmesi demek hangi taraf fesih iradesini ortaya koymuşsa o taraf için kanunda öngörülen belirli başlı yükümlülüklerden kurtulmak veya karşı taraf aleyhine bunlara hak kazanmak demektir. Örneğin işveren iş akdini haklı nedenle feshetmişse işçinin işe iade davası açması, kıdem tazminatı talep etmesi mümkün değildir. Ancak işçi iş akdini haklı nedenle feshetmişse bu sefer işçinin kıdem tazminatını talep hakkı son bulmamaktadır. Dolayısıyla haklı neden kavramı fesih iradesini öne sürerken oldukça önemlidir ve her iki taraf açısından da önemli sonuçları vardır. Peki haklı neden kavramı nedir ve işçi için hangi haller haklı nedenle fesih hakkını doğurur?

            İlk olarak değinmek gerekir ki işçinin haklı nedenle fesih hakkını ileri sürebilmesi için taraflar arasında akdedilen iş sözleşmesinin belirli veya belirsiz süreli olması arasında bir fark yoktur. Buna göre taraflar arasındaki iş ilişkisi ister belirli bir süreye bağlı tutulsun isterse de bağlı tutulmasın İş Kanunu m.24’te sayılan nedenlerin birinin varlığı halinde işçi tarafından iş akdinin feshi mümkündür.

            İşçi bakımından haklı nedenle iş akdinin sonlandırılmasını içeren sebepler İş Kanunu m.24’te düzenlenmiştir. Bu sebepler sınırlı sayıdadır. Yani kanunda yazanlar dışında herhangi bir nedenin haklı neden olarak sayılması mümkün değildir. Bunları kendi içerisinde üç başlık içerisinde incelemek mümkündür:

1-Sağlık Sebepleri

A- İş Akdinin Konusunu Oluşturan İşin İfası Nedeniyle İşçinin Sağlığı veya Yaşamı Tehlike Altına Girmişse

            Bu madde ile bahsedilen şey, işçinin yaşayacağı sağlık sorunu herhangi bir sebepten kaynaklanan sağlık sorunu değil, bizatihi işin meydana getirilmesinden dolayı ortaya çıkmış bir sağlık sorunudur. İş sözleşmesi ile taraflar arasında taahhüt edilen işin yapımından kaynaklanmalıdır. Örnek vermek gerekirse, işçi temizlik malzemeleri üretilen bir fabrikada çalışmaya başlamışsa ve üretilen temizlik malzemeleri de sağlığa zararlı, zehirleyici gazlar saçıyorsa ve bu durum da işçinin sağlığı veya yaşamı için tehlike arz ediyorsa, işçinin bunu öne sürerek iş akdini feshetmesi haklı nedenin varlığını gösterir.

B-İşçinin Daimi Olarak Yakınen Ve Doğrudan Doğruya Görüştüğü, Buluştuğu İşveren Veya Birlikte Çalıştığı İşçilerden Birisi, Bulaşıcı Nitelik Taşıyan veya İşçinin İşi İle İlgisi Olmayan Bir Hastalığı Kaparsa

            Bu ihtimalde işçinin hastalığı kapmış olması aranmaz. Ortada böyle bir durumun olması ve işçinin sağlığı veya yaşamı açısından tehlike arz ediyor olması yeterlidir. Örneğin iş yerinde işçinin iş arkadaşlarından birinde çok bulaşıcı bir hastalığın görülmüş olması bu madde kapsamında haklı neden olarak değerlendirilebilir.

2- Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Uymayan Haller ve Buna Benzer Durumlar

A- İşveren, Taraflar Arasında Sözleşmenin Akdedildiği Sırada İş Akdinin Esaslı Unsurları Bakımından Biri Hakkında Yanlış Vasıflar Veya Şartlar Göstermesi Veyahut Gerçekle Bağlantısı Bulunmayan Söz Veya Bilgilerle İşçiyi Yanıltması

            Örnek vermek gerekirse, işçiye iş yerinin şehir içinde olduğu söylenmiş ancak işçi işe başladıktan sonra işinin şehir dışında olduğunu öğrenmiş olabilir. İşçi bu ihtimalde iş akdinin esaslı unsurları hakkında yanıltılmıştır. Dolayısıyla buna dayanarak iş akdini haklı nedenle feshi mümkündür. Ancak bu madde bakımından söz konusu yanılmanın bir esaslı nokta teşkil etmesi gerekir. Örneğin işçinin iş yerine servisle 10 dakika içerisinde ulaşacağı söylenmişken işçi iş yerine 20 dakika içerisinde ulaşıyor diyerek iş akdini haklı nedenle feshetmesi kabul edilemez. Burada kast edilen şey esaslı hallerdir, yani sözleşmenin olmazsa olmaz denilen objektif olarak sözleşmenin kaderini etkileyen unsurlarıdır. Bu nedenle ufak tefek yanılmalar esaslı nokta olarak değerlendirilemez.

B- İşveren; İşçinin Kendisinin Veya Aile Üyelerinden Birisinin, Şeref Ve Namusuna Varacak Şekilde Sözler Söyler, Davranışlar Sergiler Veya İşçiyi Cinsel Olarak Taciz Ederse

            İşçiler bakımından bu fesih nedeninin en büyük handikapı ispatıdır. Çünkü bu eylemlerin genellikle hepsi işçi ve işveren baş başa iken gerçekleşmekte ve işçinin ispatlaması açısından büyük problemler ortaya çıkmaktadır. Yargıtay ise, işçinin bu nedene dayanarak iş akdini feshinde yazılı bir belge aramayarak işçi lehine bir ispat kolaylığı sağlamıştır. İspatı hakkında işçinin olayların kronolojik seyrini, inandırıcı bir şekilde tanık beyanları ile destekleyebiliyorsa ispatlanmış sayılmaktadır. Dolayısıyla bu hallerin varlığında işçinin kişi hak ve özgürlükleri bakımından bir ihlal söz konusu olduğu için işçinin haklı nedenle fesih hakkı doğmaktadır.

C-İşveren İşçiye Veya Ailesi Üyelerinden Birine Karşı Sataşır Veya Gözdağı Verir Yahut İşçiyi Veya Aile Üyelerinden Birini Kanuna Karşı Davranışa Özendirir, Kışkırtır, Sürükler, Yahut İşçiye Ve Aile Üyelerinden Birine Karşı Hapsi Gerektiren Bir Suç İşlerse Yahut İşçi Hakkında Şeref Ve Haysiyet Kırıcı Asılsız Ağır İsnat Veya İthamlarda Bulunursa

            Kanunda sayılan tüm bu haller söz konusu olduğunda kimsenin aynı işverenle tekrar çalışması hayatın olağan koşulları altında beklenebilir bir davranış değildir. Dolayısıyla bu hareketlerden birinin veya birkaçının işçinin kendisine doğrudan doğruya veya ailesinden birine karşı işlenmesi halinde işçi bakımından imzalanan iş akdini haklı bir şekilde derhal feshetme hakkı bulunacak, işçi o akitle bağlı kalmayacaktır. Nitekim aksi bir kabul zaten kişi hak ve özgürlükleri bakımında aykırılık teşkil edip anayasanın lafzına muhalefet edecektir.

D- İşçinin, İşyerindeki Başka İşçiler Tarafından veya 3. Bir Kişi Tarafından Tacize Uğraması ve İşçinin Bunu İşverenine İletmesine Rağmen İşverence Herhangi Bir Önlem Alınmaması

            İşveren işçinin beden ve ruh sağlığını korumakla yükümlüdür. Bu yükümlülük işverenin koruma yükümlülüğü kapsamındadır. Dolayısıyla kanunun bu hükmü de iş sağlığı ve güvenliğine dahil edilebilir. İşçi bu halde iş akdini haklı bir nedene dayanarak ve derhal feshedebilir. Söz konusu cinsel taciz için ise ceza davası açılıp bir yaptırıma tabi tutulması da mümkündür.

E- İşçinin Ücreti İşvereni Tarafından Kanuna Veya Sözleşmeye Aykırı Olarak Hesaplanırsa Veya Bunlara Uygun Olarak Ödenmezse

            İşçinin tahsil edemediği ücretin miktarı önemli değildir. Önemli olan tahsil edememesidir. Çünkü ücretin tam olarak ödenmesi asıldır. Hesaplanması bakımından ise; kanunda düzenlenen emredici hükümler, nispi emredici hükümler ve taraflar arasında akdedilen iş akdinin baz alınması gerekir. Örneğin fazla çalışma ücreti için işçinin saat başına düşen ücreti hesaplanıp 1.5 ile çarpılması gerekir. Şayet işveren fazla çalışma ücretini de normal ücretten hesaplıyorsa burada usulsüzlük vardır. Nitekim İş Kanunu m.62’ye göre de işveren işçinin yazılı bir muvafakati olmadan ücretinden bir kesinti de yapamaz. Fazla mesai ücreti eksik hesaplandığı gibi hiç hesaplanmamış ödenmemiş de olabilir. Tüm bu durumlar işçi bakımından haklı nedenle fesih talebini doğurur. Ancak Yargıtay’a göre bir işçinin yapabileceği maksimumum fazla mesai saati yılda 270 saattir. Bu saatlerin ücreti usulüne uygun olarak hesaplanıp ödenmiş olsa dahi, işçinin haklı nedenle fesih hakkı mevcuttur. Çünkü yıllık 270 saat üst sınırdır ve temel hak ve özgürlüklere aykırı görülmektedir.

F- Ücretin Parça Başına Veya İş Tutarı Üzerinden Ödenmesi Kararlaştırılıp Da İşveren Tarafından İşçiye Yapabileceği Sayı Ve Tutardan Az İş Verildiği Hallerde, Aradaki Ücret Farkı Zaman Esasına Göre Ödenerek İşçinin Eksik Aldığı Ücret Karşılanmazsa, Yahut Çalışma Şartları Uygulanmazsa

            İşçinin ücrete hak kazanabilmesi için öncelikli olarak kendisine taahhüt edilen işin kendisine teslim edilmesi gerekir. Bu işin verilmediğinden bahisle işçinin ücretinden kesinti yapılması mümkün değildir. Aynı zamanda işçiye sözleşmede taahhüt edilip halihazırda da geçerli olan çalışma şartları uygulanmalıdır. Bu çalışma şartları karşılanmazsa ve işçiye taahhüt edilen iş verilmez veya eksik verilirse işçinin haklı nedenle iş akdini fesih hakkı doğar.

3- Zorlayıcı Sebepler

A- İşçinin Çalıştığı İşyerinde, Bir Haftadan Fazla Süre İle İşin Durmasını Gerektirecek Zorlayıcı Sebeplerin Ortaya Çıkması

            Bu duruma örnek olarak covid-19 nedeni ile ücretsiz izne ayrılan işçilerin durumunu örnek gösterebiliriz. Bir haftadan uzun süre pandemi nedeniyle işi durduğu için ücretsiz izne ayrılan işçilerin haklı nedenle iş akdini fesih hakkı mevcuttur.

Bir cevap yazın