Kategoriler
Devlet ve Politika

İşverenin Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik Yapması

İzlenen hukuk politikasına göre, kanun koyucunun hukuken korunmasına daha fazla önem verdiği öncelikli gruplar olabilir. İşçiler, çocuklar ve kiracılar bunlardan bazılarıdır. İş Kanunu da işçi lehine koruyucu düzenlemeler içeren bir kanundur.

            İşçi ve işveren arasındaki iş akdi kimi zaman yazılı kimi zaman ise sözlüdür. İş akdinde çalışma koşullarına ilişkin hususlar kimi zaman gelişen koşullardan, kimi zaman ise işverenin isteklerinden ve izlenen iş politikasından dolayı değişebilir. Ancak İş Kanunu, şayet yapılacak olan değişiklik işçi aleyhine ise işverenin kendi borusunu öttürmesine izin vermemiştir. Dolayısıyla çalışma koşullarında esaslı değişiklikler yalnızca işçinin rızası dahilinde yapılabilmektedir. Peki çalışma koşulları nelerdir? Çalışma koşulları kavramı geniş yorumlanmalıdır. Bu takdirde içerisine; ücret, işverenin yazılı olmayan ancak zaman içerisinde süreklilik kazanmış uygulamaları örneğin üst üste verilen yılbaşı ikramiyeleri, personel yönetmeliği, insan kaynakları yönetmeliği, disiplin yönetmeliği, işçinin çalışmış olduğu yer ve pozisyon gibi pek çok unsuru barındırmaktadır.

Hangi Değişiklikler Esaslı Değişiklik Olarak Nitelendirilir?

            İş Kanunu, esaslı değişiklikleri düzenlediği maddesinde, esaslı değişiklik olarak verdiği örnekler sınırlayıcı sayıda değildir. Örnek niteliğindedir. Dolayısıyla durumun şartlarına göre kanun lafzında barınmayan bir husus da esaslı değişiklik olarak addedilebilir. Yargı içtihatlarında en çok karşılaşılan esaslı değişiklik halleri ise şunlardır:

  • İşçinin çalıştığı işyeri bakımından değişiklik yapılması. Uygulamada en çok görülen dava nedenlerinden birisidir. İşçinin asıl çalıştığı yerin dışında başka bir yere gönderilmesi çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak nitelendirilebilir. Örneğin Ankara’da çalışan bir işçinin yeni işyerinin Çorum olarak belirlenmesi böyledir.
  • Mesai saatlerinin değiştirilmesi. İşyerindeki çalışma düzenini, saatleri belirlemek işverenin yetki sınırları dahilindedir. Ancak işveren bunu kötü niyetli olarak kullanamaz, işçi için ağır çalışma koşulları belirleyemez. İşverenin çalışma saatlerini ağırlaştırması esaslı değişiklik olarak değerlendirilebilir. Örneğin işçinin çalışma günlerinin hafta sonu olarak belirlenmesi, çalışma saatlerinin gündüzden geceye çekilmesi böyledir.
  • İşin niteliğinde değişiklikler yapılması. İşçinin yapmayı taahhüt ettiği işin niteliği genellikle iş akdinde belirlenmiştir. İşçinin taahhüdünün dışındaki işlerin kendisinden beklenmesi, işinin niteliğinin değiştirilmesidir ve esaslı değişiklik olarak kabul edilir.
  • İşçinin çalıştığı pozisyonunun veya rütbesinin değiştirilmesi. İş akdinde işçinin pozisyonu ve rütbesi açıkça düzenlenmiş ise daha sonradan bunun düşürülmesi esaslı değişiklik sayılır.
  • İşçinin maaşının düşürülmesi. En sık karşılaşılan esaslı değişiklikler arasındadır. Maaşın düşürülmesi çalışma koşullarında yapılan esaslı bir değişikliktir ancak maaşın yükseltilmesi işçi lehine olduğu için esaslı değişiklik kapsamında olmayıp işçinin yazılı onayı da aranmaz.
  • İşçinin ücretsiz izne çıkarılması. Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarında işçi şayet bu yönde bir talepte bulunmamışsa, ücretsiz izne çıkarmak esaslı değişiklik olarak hükmedilmiştir.

İşveren, Çalışma Koşullarında Tek Başına Esaslı Değişiklikler Yapabilir mi?

            Her ne kadar işyerinin yönetimi işverenin salahiyeti altında olsa da işveren, tek başına çalışma koşullarında esaslı değişiklikler yapamaz. İşveren bu kurala uymayıp tek başına böyle bir değişiklik yaparsa işçi kabul etmek zorunda değildir. Kanun koyucu işçiye 6 günlük bir süre tanımıştır. İşveren yazılı olarak işçiye çalışma koşullarındaki esaslı değişiklikleri bildirdikten sonra, 6 gün içinde işçi şayet yeni koşulları kabul ederse yazılı olarak kabul ettiğini işverene bildirmekle mükelleftir. İşçinin susması kabul anlamına gelmez. Bu husus önemlidir çünkü işçi her zaman doğrudan doğruya patronuna karşı gelecek bir irade sergileyemeyebilir. Bu nedenle susmuş olması koşulları kabul ettiği anlamına gelmez. 

            İşveren kanun hükümlerini yok sayıp çalışma koşullarında tek taraflı olarak esaslı değişikliklere giderse işçinin sözleşmeyi haklı nedenle feshetme hakkı doğar. İşçi sözleşmeyi haklı nedenle feshederse kendisine ödenmemiş bütün hak edişleri ve kıdem tazminatını işverenden talep edebilir.  

            Bununla birlikte menfaatler dengesinin zedelenmemesi adına, işçi şayet herhangi geçerli bir nedeni olmaksızın çalışma koşullarındaki değişiklikleri kabul etmiyorsa işverenin iş akdini fesih hakkı doğar. Ancak önemle belirtmek gerekir ki tek başına bu bir fesih nedeni olarak değerlendirilmeye haiz değildir.

Bir cevap yazın