Yaratıcılık çeşitleri

Yaratıcılık çeşitleri
Photo by Microsoft Edge / Unsplash

Yaratıcılık, ortaya çıkışı bakımından bireysel ve örgütsel olarak ikiye ayrılabilir. Ama ikisinde de insan rol almaktadır. Birisinde tek başına diğerinde kalabalık halindedir. İkisinde de bağlantı kurulmamış fikirler, anlayışlar, sözcükler vb. şeyler arasında bağlantı kurmak vardır. Yani farklılıkların birleştirilmesi bulunur.

Bireysel Yaratıcılık

Yaratıcılığın temeli olan farklılıkların birleştirilmesi bireysel bazda yapılırsa buna bireysel yaratıcılık denir. Burada önemli olan yaratıcılıkta girdi olarak kullanılan farklılıkların çokluğudur. Bireylerin yaratıcılık kapasiteleri ve alanları da farklıdır. Tek bir alandaki yaratıcılık için farklı girdiler kullanmak zorundadır. Bir insanın her alanda yaratıcı olması mümkün değildir. Farklılıkları bulma ve bu farklılıklardan kombinasyonlar üretme sadece kendi alanıyla ilgili ve bireysel bazda olduğu için daha azdır. Girdi bulmada beş duyu ile sınırlıdır. Havuzu daha küçüktür. Kendi yaratıcılığımız için başkalarının yarattıklarına ve başkalarının düşündüklerine, hayallerine ihtiyacımız var. Onlarla karşılaşmamız, buluşmamız gerekir. Bunları bizimle en çok karşılaştıran, buluşturan ortamlar yaratıcılığımızı artıran ortamlardır. İnsanlar kendini soyutlayarak, odalara kapayarak etkileşimi önlemekte ve yaratıcılığına engel olmaktadır. Onun için kalabalık şehirlerde insanlar daha yaratıcı olmaktadırlar. Çünkü her gün her an karşılaşacağı farklılık daha fazladır. Yerleşim yerlerinin nüfusu arttıkça farkılıklar da artmaktadır. Hiç kuşkusuz iletişim ve ulaşım imkânlarının artması da bu karşılaşmayı hızlandırmıştır.

Bireysel yaratıcılıkta tek bir beyin bu farklılıkları tek başına bulmaya çalışmaktadır. Geçmişte genellikle bireysel yaratıcılık daha çok kullanılırdı. Buna da dahi denilirdi. Yaratıcılığı sadece dahiler yapar diğer insanlar yaratıcı değildir gibi bir kabullenme yaşanırdı. Bunun için insanlar yaratıcı olmadıklarını kabullenerek bu konuda hiç çaba göstermezlerdi. Ancak şimdi her insanda bir yaratıcılık kapasitesinin olduğu bilinci yayılmaya başlayınca biz de yaratabilirmişiz diye söylemler duyulmaya başlanmıştır. İnsanların yaratıcılığı güçlendirilebilir olduğu anlaşılınca yaratıcılık eğitimi gibi yaratıcı beceri geliştirme programları tasarlanmaya başlandı. Ama bu konuda hâlâ yeterince oluşmuş hem sistematik hem de kuramsal bir bütünlük olduğu söylenemez.

Yaratıcılıkta birey önce aklını kullanırken, şimdi duygularını da kullanmaya başladı. Akıl ile duygu ilişkisi bilim ve sanatta daha açık görülmeye başlandı (Robinson, 2008, s. 169). Bireysel yaratıcılıkta insan yapısıyla ile ilgi akıl ve duygu gibi sistemlerin birbirleriyle olan ilişkisi görülmektedir. Hepsi eşgüdüm içinde çalışır (Robinson, 2008, s. 169). Ancak uyarıcıların rolünün önemli olduğu görülmektedir. Onun için yaratıcılık sadece bireysel bir süreç değil kültürel çevrenin varlığına ve özelliğine bağlıdır. Çevreden soyutlanarak yaratıcı olunamaz. Çevre tarafından yaratıcılık boğulabilir de geliştirilebilir de. Bilim, kültür ve sanatın birbirlerini etkilemesi bireysel yaratıcılığı etkiler. Bireysel yaratıcılık çevreyi etkiler. Karşılıklı bu etkileşim yaratıcılığın, birikerek arttığını gösterir.

Bireysel yaratıcılığı artıran ortamlar ve tutumlar;

• Özgün düşüncenin teşvik edildiği ortamlar
• Farklı disiplinlerin birbirleriyle karşılıklı alışveriş yaptığı ortamlar
• Fikirlerin teşvik edildiği, cesaretlendirildiği ortamlar
• Farklılıkların çok olduğu ortamlar
• Denemelerin cesaretlendirildiği ortamlar
• Hata yapmanın kötü bir şey olmadığı ancak aynı hatanın bir kez yapıldığı ortamlar
• Ölçülebilir, kontrol edilebilir bir riskin alınmasının izin verildiği ortamlar
• Sağ ve sol beynin birlikte kullanıldığı ortamlar
• Akıl ve mantık yanında duyguların da önem verildiği ortamlar
• Kaos ve belirsizliği yaratıcılık fırsatı olarak değerlendiren ortamlar
• Hayallere değer veren, hayal kurmayı destekleyen ve önem veren ortamlar
• İnsanlar arasında etkileşimi sağlayan ortamlar
• Yaratıcılığı ateşlemek için kışkırtan
• Egoyu, benmerkezciliğini bırakan
• Odaklanan
• Dinleyen
• Muğlaklığa tahammül eden
• Doğru ve yanlış cevaplardan kaçınan
• Katı ve inatçı olmayan
• Girdilerinizin miktarını ve çeşitliliğini artıran
• Sorunu tersine çeviren
• Sorunu yeniden tanımlayan
• Ortamınızı yaratıcı tutkuyu destekleyecek şekilde hazırlayan
• Fikirleri öven
• İşbirliğini destekleyen
• Oyun ve eğlenceye yer veren
• 5-6 yaşındaymış gibi davranan
• İlişkilendiren
• Sorgulayan
• Gözlem yapan
• Ağa katılan
• Şu üç soruyu sık sorun: Neden?, Neden olmasın?, Peki ya şöyle olsaydı?
• Meraklı olan ve arkasından giden.

Örgütsel Yaratıcılık

Bireysel yaratıcılıkta farklılık bireyin kendi çabasıyla sağlanırken kurumsal, örgütsel ya da grup yaratıcılığında bireylerin sağladığı farklılıklar biraraya getirilerek farklılıklar çoğaltılır. Çoğalan farklılıklar farklı çıktılara neden olur. Yani farklı fikirlerin yaratılmasını sağlar.

Örgütsel yaratıcılık takım, ekip, grup, kalabalık, topluluk gibi çeşitli seviyelerde ortaya çıkar. Bunların bir kısmı örgüt içinde iken, diğerleri örgüt dışındadır. İşletmeler yaratıcılığı önce bireysel düzeyde yaparken daha sonra örgütsel düzeyde yapmaya başlamıştır. Örgütsel düzeydeki yaratıcılıklar oluşturdukları sinerji nedeniyle iyi yönetildikleri takdirde daha fazla yaratıcı sonuçlar çıkarmaktadırlar. Gruptakilerin farklılıkları birbirine uyarıcı etki yaparak hem farklı hem de daha çok fikrin ortaya çıkmasını sağlamaktadır. Bilindiği gibi en iyi fikir, en çok fikirden çıkmaktadır. İyi fikir bulabilmek için önce nicelik olarak fikirleri artırmak sonra nicelikten nitelik bulunur ilkesinden hareketle en iyi fikri bulmak gerekmektedir. Diğer yandan yaratıcılıkları artırdığı için çok fikir daha çok fikrin yaratılmasını sağlamakta ve böylece belkide dünyayı değiştirecek en iyi fikir yakalanmaktadır. Olayı tersinden düşünürsek en iyi fikri bulabilmek için en çok fikri bulmak gerekmektedir.

İşletmeler ihtiyacı olan yaratıcı fikri bulmak için örgütün tamamını örgütsel yaratıcılık kapsamına dahil etmesi gerekir. Burada kapsayıcılık önemlidir. Yoksa çalışanların bir kısmını bu sürece dahil etmek diğerlerini dışarda bırakmak örgütsel yaratıcılık iklimi bakımından pek uygun olmamaktadır. Örgütte yaratıcılık kültürü örgütün tamamını içine alacak şekilde oluşturulmalıdır. Yoksa dışarda kalan insanların yaratıcı olmadıkları için dahil edilmedikleri gibi bir algı doğar ki bu da iki grup arasında çatışmaya yol açar ve yaratıcılık engellenmeye çalışılır. Yaratıcılar yaratıcı olmayanları, yaratıcı olmayanlar yaratıcıları işten, örgütten atmaya kalkarlar. Madem ki herkes yaratıcı o zaman herkes yaratıcılığa dahil edilmelidir. İşletme içinde herkesin yaratıcılığa katılmasının yanı sıra işletme gerisinde ve ilerisindekilerinde sürece dahil edilmesi günümüzde uygulanmaya çalışılmaktadır. En kıymetli kaynak haline gelen fikirler, nasıl yönetilmelidir? sorusu yine gündemdeki konular arasındadır. Farklılıkların yönetimi, yeteneklerin yönetimi, fikirlerin yönetimi, yaratıcılık yönetimi ve sonunda da inovasyon yönetimi işletmelerin ve yönetim disiplininin en yeni alanları şeklinde ortaya çıktığı görülmüştür. Ama şimdi ne teoride ne de uygulamada oluşmuş sistematik modeller ve kuramlar yeterince ortaya çıkmamıştır. İşletmeler kendi örgütsel yapılarına uygun yaratıcı sistemler tasarlamaya çalışmaktadırlar.

Müşterilerle ya da örgütdışı kaynaklarla ortak yaratım için en çarpıcı örnek Threadless firmasıdır. Bu bir topluluğun,kitlenin hareketidir (Bogusky, Winsor, 2010,s. 80-81). Firma dışındaki kitleye ait kişiler yaptıkları tişört tasarımlarını firmanın web sitesine yüklüyorlar. Yani firma tasarımları bu kişilere yaptırıyor. Yine aynı kitle tarafından yapılan tasarımlara beş üzerinden not veriliyor (seçtiriliyor) ve en yüksek notu olan on tasarım o hafta üretime gönderiliyor. Üyeler her hafta yediyüz tasarım gönderiyor. Yine üretimden gelen tişörtler aynı sitede satışa çıkıyor. Seçilen tasarımların herbirine ikibinbeşyüz dolar nakit ödeniyor. Bu yaratıcılıkta örgütsel açık dış kaynak kullanımıdır. Aynı zamanda müşteriyi firmanın merkezine almaktır.

Örneğin Unilever yaratıcılık ve inovasyon konusunda firmalarda yeni ürün ve süreçlerin geliştirilmesi ve ticarileştirilmesine yardımcı olabilecek aşağıdaki normları kabul etmekte (Jones, 2010,s. 460), “Deneme ve başarısız olma özgürlüğü; çalışanların statükoya meydan okuma hakkı; müşterilerle dış teknoloji kaynaklarıyla ve şirket içinde açık iletişim. Ticarileştirme ya da uygulamaya yönelik olarak ekip çalışması, esneklik, güven ve sıkı çalışma” örgütsel yapısını buna göre tasarlamamıştır. Çünkü firma örgütsel ve kültürel mirasıyla çatışma yaşayabilir kaygısı vardır. Onun için tüm firmayı kapsamaktansa Unipath adlı bir örgüt kurarak bunu firma yapısından uzak tutmuştur. Ama en iyisi için aramalara devam etmektedir.

Procter&Gamble firması bireylerin farklılık yarattığını bilerek “bireysel insiyatifleri, belirli sınırlara kadar bağımsızlığı ve geleneklere uymamayı cesaretlendirmektedir “ (Dyer, Dalzell ve Olegario, 2009, s. 577). Aynı zamanda örgüt içi ve örgüt dışı yaratıcılığı artırmak, geliştirmek ve hızlandırmak için “birleş, bağlan, geliştir” sloganını benimsemiştir. Bunu sağlamak için de örgüt içi ve örgüt dışı ağlara önem vermiştir. Demek ki örgütsel yaratıcılıkta ağ kullanımı mutlaka gereklidir. Sahip olduğunuz, kullandığınız ve ait olduğunuz ağınızın gücü kadar örgütsel yaratıcılıkta kapsayıcısınız ve güçlüsünüz.

Örgütsel yaratıcılığın başarısı, yaratıcılık kültürünün bazı temel koşullarının varlığına bağlıdır (Robinson, 2008, s. 214-220). Bunlar disiplinler ve uzmanlık arasında ilişki, bölümler arasındaki sınırları bulandırmak, deneyimleri bir potada eritmek, hiyerarşiyi azaltmaktır.

Örgütsel yaratıcılıkta en çok kullanılan teknik beyin fırtınasıdır. Beyin fırtınası, reklamcı Alex Osborn tarafından 1930 yılında bulunmuştur. Osborn beyin fırtınasından sonra güçlü bir teknik olan SCAMPER tekniğini icat etmiştir (Linkner, 2012, s. 177). Bu teknik;

  • İkame et (Substitute)
  • Kaynaştır (Combine)
  • Uyarla (Adapt)
  • Abart veya Azalt (Magnify or minimize)
  • Başka biçimde kullan (Put to other use)
  • Ele (Eliminate)
  • Yeniden düzenle (Rearrange or reverse)

maddelerinin baş harflerinden oluşmaktadır. Osborn’un beyin fırtınası tekniği hâlâ yaratıcılıkta yeni fikirler üretmenin en iyi yollarından biridir (Sutton, 2006, s. 151). Osborn’un beyin fırtınası için temel kural şunlardır:

1. Eleştiri yasaktır. Oturumda ortaya atılan fikirler hiçbir şekilde eleştirilmez. İnsanlar düşünme kaslarını gevşetirler ve mantıklı mı mantıksız mı olduklarına bakılmaksızın söylerler. Gerçi fikirleri eleştirmek kişisel değil düşünsel olsa da insanlar düşüncelerinden dolayı kişiliklerinin eleştirildiğini zannederler ve mahcup olurlar, ezilebilirler, alınabilirler, üzülebilirler. O zaman da şüpheli gördüğü fikirleri saklarlar. Belki saklanan fikir en iyi fikir olacaktır.

2. Düşünmeden konuşmak. Düşüncenin sahibi bile aklına gelen hiçbir düşünceye filtre, set, süzgeç koymamalı, otosansür olmamalı.

3. Olabildiğince fazla fikir üretilmelidir. Burada amaç oturum sonunda çok fazla fikir üretmiş olmaktır. Çünkü ne kadar çok fikir üretirsek en iyi fikri bulma ihtimali artar. Az fikirden değil, çok fikirden iyi fikir çıkar. Nicelden nitel yakalanabilir.

4. Fikir kombinasyonlarının oluşturulması. Fikirleri çağrıştır, geliştir, değiştir, birleştir, çıkar, ters çevir, uyarla, ödünç al (polenleme). Fikirler fikirleri uyarır. Ne kadar çok fikir üretilirse o kadar çok uyaran da yaratılmış olmaktadır. Her uyaran da başka fikirlerin çıkmasını sağlamaktadır.

Osborn, beyin firtınası için aşağıdaki ilkelerin ulgulanmasını istemiştir (Odabaşı, 2008,s. 33-34).

Başla, devam et: Düşünce üretmek için başla ve durma. Mutlaka düşüncenin özgün olması gerekmiyor. Düşünceni saklama, söyle.

Odaklan: Hangi konu, sorun ve ihtiyaç için düşünce üreteceksen sadece ona odaklan. Bütün dikkatini oraya topla.

Dikkatini topla, uyanık ol: Herkes uyanık ve dikkatli sende uyanık ol, gevşeme.

Bırakma: Vazgeçme, terketme, ısrar et, mutlaka fikir üreteceksin, diren.

Beyin fırtınası, iyi yönetildiği takdirde düşünce motoru, fikir fabrikası olarak kabul edilmektedir. Kesin olmamakla birlikte takımda üye sayısının en fazla 12 olması istenmektedir. Takımın çalışma süresi 30-60 dakika olmasının uygun olacağı ileri sürülmektedir. Takım üyelerin seanslarda sırayla konuşmaması verimliliği artırmaktadır. Ayrıca takım bir lider tarafından yönetilmesi gerekmektedir.

ABD’nin ünlü tasarım firması IDEO beyin fırtınasında yapılması ve yapılmaması gerekenleri aşağıdaki gibi sıralamıştır (Kelly, 2002, s. 66-74).

Yapılması istenenler:

• Sorun, konu, ihtiyaç iyice tanımlanmalı
• Takımda çıkan fikirlerin herkesin görebileceği yere yazılmalı
• Fikirlere numara verilmeli
• Aykırı ve yabancı fikirler teşvik edilmeli
• Görsel olunmalı
• Ilımlı, dostane rekabet başlatılmalı
• Takımlar, birbiriyle iyi ilişkiler kuran, kendine güvenli, başarı güdüsü yüksek, heyecanlı, tutkulu yani sıcak olmalı
• Bir saatlik oturumda en az yüz fikir üretilebilmeli

Yapılması istenmeyenler:

• Sıra ile konuşmak
• Hiyerarşiye yervermek
• Uzman kişilerin katılması
• Takım üyelerinin not tutması
• Her fikrin söylenmemesi.

Beyin fırtınasında, hangi fikri üretelim de sorunu çözelim, ihtiyacı giderirken tersine beyin fırtınasında hangi fikirle, beyin fırtınasında ürettiğimiz fikri yıkabiliriz, anlayışı hakimdir. Yani bu amaçla fikir üretilir.

Beyin fırtınasından daha yaratıcı olduğu söylenen (Linkner, 2012, s. 183) beyin yazma tekniğinde ise beyin fırtınasında olduğu gibi fikirler çeşitli nedenlerden dolayı saklanmaz. Takımda bazılarının baskın şekilde grubu etkileyerek hep kendi fikirlerinin öne çıkmasını önlenmektedir. Bu teknikte takımdaki herkes bir fikir (üç dakikada üç fikir de üretilebilir) üretir. Bunları bir kağıda yazarak masaya koyar. Herkes fikrini yazılı olarak getirdikten sonra içinden tesadüfen biri seçilir, masanın etrafında sıralanan katılımcıdan elden ele geçer. Fikir size gelince mutlaka genişletmeniz gerekmektedir. Süreç masadaki tüm fikirler bitinceye kadar devam eder. Daha sonra bu teknikle oynayarak daha değişik beyin yazma teknikleri bulunmuştur.

Read more

Yahudi hukukunda (Halakha), recm cezası (taşlanarak öldürme)

Yahudi hukukunda (Halakha), recm cezası (taşlanarak öldürme)

Yahudi hukukunda (Halakha), recm cezası (taşlanarak öldürme), belirli ağır suçlar için öngörülmüş olan eski bir cezalandırma yöntemidir. Ancak, bu cezanın uygulanması oldukça karmaşık kurallara ve şartlara bağlıdır ve tarihsel olarak nadiren uygulanmıştır. İşte recm cezası hakkında bazı önemli bilgiler: Temel Prensipler ve Kurallar 1. Cezanın Dayandığı Temel Kaynaklar: Recm cezası,

By Ömer Moğultay